Ερώτηση αναγνώστριας: Πριν από μερικά χρόνια προσλήφθηκα σε μια εταιρία ως υπάλληλος γραφείου, έχοντας σχέση με μια άλλη εργαζόμενη της ίδιας εταιρίας. Όταν αποκαλύφθηκε η σχέση μας, μου υποδείχθηκε να αποχωρήσω και, για να μη δημιουργήσω πρόβλημα υπέγραψα εκούσια αποχώρηση, χωρίς να πληρωθώ. Μετά από μήνες, η εταιρία ζήτησε να επανέλθω στη θέση μου, γνωρίζοντας ότι η σχέση μου με την εργαζόμενη εξακολουθούσε να υπάρχει. Ύστερα από λίγο καιρό όμως απολύθηκα και πάλι, αυτή τη φορά με βρισιές για τον σεξουαλικό μου προσανατολισμό. Ποια δικαιώματα έχω;

Απάντηση: Οι απαντήσεις σε αυτό το ερώτημα δίνονται από τον Νόμο 3304/2005. Ο νόμος αυτός εναρμονίζει το ελληνικό δίκαιο με δύο Οδηγίες της Ευρωπαϊκής Ένωσης σχετικές με την καταπολέμηση των διακρίσεων στον τομέα της εργασίας και της απασχόλησης.

Σύμφωνα με τον νόμο αυτόν, κάθε προσβλητική ενέργεια που σχετίζεται, μεταξύ άλλων, με τον «γενετήσιο προσανατολισμό» του εργαζόμενου και έχει σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος αποτελεί απαγορευμένη διάκριση. Ο νόμος εφαρμόζεται τόσο στον ιδιωτικό όσο και στον δημόσιο τομέα και αφορά ακόμα και την απόλυση, όπως ρητά αναφέρεται στο άρθρο 8 παρ. 1 περίπτωση (γ).

Η απόλυση αποκλειστικά και μόνον για τον λόγο ότι ο σεξουαλικός προσανατολισμός του εργαζόμενου δεν είναι αρεστός στον εργοδότη παραβιάζει τον παραπάνω νόμο. Ο εργαζόμενος του ιδιωτικού τομέα έχει δικαίωμα να προσφύγει στη Δικαιοσύνη ζητώντας αποζημίωση ή και ακύρωση της απόλυσης και επαναπρόσληψη, εάν τον ενδιαφέρει. Ο Ν.3304/2005 περιλαμβάνει ένα θετικό μέτρο για το θύμα της διακριτικής μεταχείρισης: αν αποδείξει ότι υπήρξαν πραγματικά γεγονότα από τα οποία μπορεί να συναχθεί άμεση ή έμμεση διάκριση, ο εργοδότης φέρει το βάρος να αποδείξει ότι δεν συνέτρεξαν οι περιστάσεις που συνιστούν διάκριση. Αν δεν το κάνει, κερδίζει ο απολυμένος εργαζόμενος. Ενώ, δηλαδή, σε άλλες περιπτώσεις ο ενάγων έχει το βάρος της απόδειξης, ειδικά σε περιπτώσεις παραβίασης της αρχής της ίσης μεταχείρισης ο νόμος μεταθέτει αυτό το βάρος στον εργοδότη, διευκολύνοντας το θύμα να κερδίσει τη δίκη.

Οπωσδήποτε σε μια τέτοια δίκη υπάρχουν σημαντικές δυσκολίες, όπως η ανάγκη μαρτυρίας κάποιου προσώπου από το εργασιακό περιβάλλον, το οποίο θα καταθέσει ότι ο πραγματικός λόγος της απόλυσης ήταν ο σεξουαλικός προσανατολισμός της ενάγουσας. Επίσης, κατά τη διαδικασία υποχρεωτικά θα πρέπει να αποκαλυφθούν ευαίσθητα προσωπικά δεδομένα της ενάγουσας, γεγονός που επιβάλλει στο Δικαστήριο την κεκλεισμένων των θυρών εκδίκαση, για λόγους προστασίας της ιδιωτικής της ζωής, όπως άλλωστε επιτρέπει και το άρθρο 93 παράγραφος 2 του Συντάγματος.

Επειδή λοιπόν υπάρχουν αυτές οι πραγματικές δυσχέρειες όσον αφορά την δικαστική οδό, ο νόμος δίνει μια εναλλακτική δυνατότητα επίλυσης της διαφοράς, ιδίως εάν υπάρχει πρόθεση (ή ανάγκη) να συνεχιστεί η εργασιακή σχέση. Ο θιγόμενος μπορεί να καταθέσει μια καταγγελία στο Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας, το οποίο προσπαθεί να συμφιλιώσει τα μέρη. Η προσπάθεια αυτή εποπτεύεται από την Επιτροπή Ίσης Μεταχείρισης του υπουργείου Δικαιοσύνης, η οποία σε περίπτωση που δεν επιτευχθεί η συμφιλίωση συντάσσει πόρισμα, το οποίο μπορεί να διαβιβάσει στη Δικαιοσύνη, αν πιθανολογηθεί ότι υπάρχουν παράνομες πράξεις. Εξάλλου, οι παραβιάσεις του Ν.3304/2005 είναι και ποινικό αδίκημα, το οποίο τιμωρείται από το Δικαστήριο με φυλάκιση από 6 μήνες έως 3 έτη και με πρόστιμο από 1.000 έως 5.000 ευρώ. Αλλά αυτό το [ποινικό] Δικαστήριο είναι διαφορετικό από το [αστικό] Δικαστήριο της αγωγής που αναφέραμε παραπάνω.